Een duurzame sollicitatie

september 25, 2020

Je selecteert anoniem de personen die je wil meenemen naar de volgende fase van het sollicitatieproces. Hoe zorg je ervoor dat je ook na deze eerste stap de kansen gelijk houdt? Hoe bouw je een duurzame sollicitatieprocedure? Wij helpen je met een aantal ideeën om dit te verwezenlijken. 

Bedenk hoe je een sollicitatieprocedure wil laten verlopen. De meest gekozen manier is beginnen met een CV en motivatiebrief om vervolgens de kandidaat uit te nodigen voor een ontmoeting. Je zou hier een aantal stappen tussen kunnen voegen. 

Vraag de gekozen kandidaat een opdracht te maken. Bijvoorbeeld door ze een vraag te laten beantwoorden met betrekking tot de functie of de sollicitant zelf. Je zou er zelfs voor kunnen kiezen om dit bij de eerste stap al in te zetten. In plaats van een motivatiebrief en CV kun je door het stellen van een geschikte vraag al veel over iemand te weten komen. Ook sluit je op deze manier leeftijdsdiscriminatie volledig uit. 

Plan een telefonisch gesprek in zonder video. Hiermee leer je iemands intonatie en woordkeus kennen, zonder dat uiterlijke kenmerken invloed kunnen hebben.

Zorg dat de sollicitatiegesprekken gelijkwaardig verlopen. Je kunt tal van elementen kiezen die je voor ieder gesprek hetzelfde laat verlopen. Hieronder een aantal voorbeelden;
Stel een lijst met vragen op die voor iedereen hetzelfde zijn. Zo voorkom je dat je andere vragen stelt aan iemand met wie jij je meer of minder kan identificeren. Geef de antwoorden een cijfer, zo kun je de resultaten met elkaar vergelijken.

Voorkom dat het ene gesprek langer duurt dan het andere, waardoor je je gevoelsmatig niet meer of minder tot iemand aangetrokken voelt. Probeer persoonlijke chit-chat te vermijden of bedenk een persoonlijke vraag die je aan iedereen stelt.

Zorg dat je met alle kandidaten in dezelfde setting zit. Dezelfde ruimte en dezelfde afstand die je van elkaar hebt zorgen ervoor dat onnodige variabelen geen rol kunnen spelen.

Stel gedragsvragen zoals; Hoe zou je met een situatie omgaan, in plaats van een gevoelsvraag zoals; Waarom zouden we deze baan aan jou moeten geven. Bij een gedragsvraag dient een sollicitant creatief en oplossingsgericht na te denken. Een gevoelsvraag kan vooraf ingestudeerd zijn. 

Dan last but not least, een veel voorkomende sollicitatievraag die inspeelt op onderliggende meningen en gevoelens. ‘Als jij een dier, smaak ijs of bloem zou zijn, welke zou je zijn en waarom.’ Stel de geïnterviewde geeft de smaak kersen op, waar jij nou net een hekel aan hebt, dan speelt dat een rol bij de beoordeling. Vermijd dit!

Je kunt natuurlijk ook gaan voor de methode ‘open hiring’. Een methode die steeds vaker voorkomt. Hier kun je verschillende manieren op vinden, ook een die een anonieme start heeft. Want is een ouderwets sollicitatiegesprek nog wel de beste manier om jouw team te versterken? 

Leave a comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Vorige

Het Muizenhuis zoekt Videograaf/fotograaf

Volgende

Accountmanager bij The Good Roll